Impacto laboral del uso de dispositivos tecnológicos en la República Dominicana

Introducción

La República Dominicana ha presentado una evolución jurisprudencial acorde con los cambios de las tecnologías y la modernización del trabajo. En este sentido, a pesar de que aún no contamos con las legislaciones formales al respecto, las empresas dominicanas han sabido adecuarse al funcionamiento actual y los requisitos y retos que estos exigen.

En consecuencia de lo antes expuesto, cabe destacar el importante papel que juegan los códigos y reglamentos de conducta de las empresas, que son los que actualmente llevan la carga de regular los usos de los dispositivos tecnológicos en las relaciones laborales.

1. ¿Existe una normativa en su país que regule el uso de los dispositivos tecnológicos por los trabajadores en la empresa?

En el ordenamiento jurídico laboral de la República Dominicana no existen normas que regulen el uso de dispositivos tecnológicos por parte de los trabajadores dentro de la empresa y en su horario laborable, ni de carácter privado, ni los pone a disposición de la empresa para la ejecución de sus labores. Sin embargo, resulta razonable que, si la empresa otorga un dispositivo que debe ser utilizado como obligatorio para el buen desempeño de las funciones de un trabajador, la empresa debe permitir su uso.

Los rasgos de una posible regulación vienen dados por la jurisprudencia, al momento en que, a través de la sentencia número 40 emitida por la Suprema Corte de Justicia, en fecha 18 de diciembre de 2013, establece los requisitos necesarios para que la empresa pueda verificar y revisar los correos electrónicos institucionales, salvaguardando el derecho a la intimidad de los trabajadores.

2. ¿Es obligatorio que la empresa disponga de un código de conducta telemático o de una política interna sobre el uso de estos dispositivos? En caso contrario, ¿cómo se regula el uso de los dispositivos tecnológicos en la empresa?

En República Dominicana no existe un carácter de obligatoriedad legal para la implementación de un código interno que reglamente el uso de los dispositivos. Las empresas sí hacen efectivo el uso de reglamentos o políticas internas que van dirigidas al establecimiento de las todas directrices que deberán seguir todos los trabajadores.

Dichos códigos de conducta, en su mayoría, incluyen lo relativo al uso de dispositivos tecnológicos, y los mismos son aceptados al momento de incumplimiento de alguna de las normas contenidas y los trabajadores sean pasibles de despido, pero siempre con el apoyo de una de las causas contenidas en el artículo 88 del Código de Trabajo dominicano, siendo este el régimen sancionador que garantiza el buen manejo de las reglas pautadas por la empresa.

Las empresas no tienen que seguir requisitos más allá de los de garantizar que las normas y reglas que implementen o exijan a los trabajadores no transgredan sus derechos fundamentales.

3. ¿En qué supuestos y en qué condiciones es posible el acceso y la monitorización de las comunicaciones personales de los trabajadores realizadas con dispositivos tecnológicos propiedad de la empresa (e-mail, mensajería instantánea, etc.)?

Las comunicaciones personales de los trabajadores cuentan con la protección constitucional del derecho a la intimidad de cada persona, sin embargo, cuando estas comunicaciones son realizadas desde dispositivos que son propiedad de la empresa, esta cuenta con la facultad para la verificación de los fines para los cuales son utilizadas las herramientas de trabajo que proporciona.

De acuerdo con la sentencia indicada en la pregunta 1, los requisitos que debe procurar toda empresa que desee monitorear las comunicaciones de sus trabajadores dentro de los dispositivos que les otorga, son: la necesidad de un propósito específico, explícito y legítimo; que la supervisión sea una respuesta proporcionada sobre una situación; y la mínima repercusión sobre los derechos a la intimidad del trabajador.

4. ¿En qué circunstancias es posible instalar sistemas de videovigilancia de carácter permanente para controlar la actividad laboral?

Las empresas pueden implementar sistemas de videovigilancia para proteger su propiedad, siempre que esta vigilancia a los trabajadores no transgreda con sus derechos fundamentales, es decir, que no vaya en contra de su derecho constitucional a la intimidad.

Nuestra Suprema Corte de Justicia ha dado cabida a la utilización de cámaras en los puestos o centros de trabajo, a través de varias sentencias –número 279 de fecha 18 de mayo de 2016, y número 47 de fecha 2 de abril de 2012–, bajo el aclarando de que no sean colocadas en sitios que evidentemente sean privados o íntimos, como son las áreas de aseo, descanso, vestuarios, comedores, entre otras. Así también, debe ser informado al trabajador que la empresa cuenta con las cámaras de vigilancia e instalarlas en lugares visibles.

5. ¿En qué circunstancias es posible instalar sistemas de videovigilancia ocultos para controlar la actividad laboral? En particular, ¿su instalación solo es posible cuando la empresa sospecha que se ha cometido un ilícito penal o también cuando existen indicios de un incumplimiento laboral?

En República Dominicana no existe permisibilidad alguna para la instalación de cámaras de manera oculta, por lo que los requisitos para la implementación de sistemas de vigilancia en el área de trabajo están condicionados a lo expresado en la pregunta anterior, es decir, que sea de forma pública y con la debida información a los trabajadores de que serán monitoreados.

6. ¿En qué supuestos es posible la instalación de sistemas de geolocalización (GPS) para controlar la actividad laboral?

A pesar de que no se han manejado situaciones que impliquen el establecimiento de las condiciones o la forma en que la empresa pueda instalar un sistema de geolocalización, nuestra jurisprudencia ha aceptado como medios de pruebas válidos, para la comprobación de la justificación o no de un despido, los informes que son emitidos por este tipo de sistema. De esta forma, nos encontramos con la Sentencia número 386, de fecha 27 de julio de 2016, dictada por la Suprema Corte de Justicia, que acogió un despido como justificado tomando como prueba el sistema de posición global (GPS) que indicó la falta cometida por el trabajador.

Tomando en cuenta, la preservación de los derechos fundamentales de los trabajadores, consideramos que, igual que todos los otros dispositivos tecnológicos dentro de las empresas, el uso de un GPS debe ser informado al trabajador.

7. En el caso de que la empresa haya realizado un despido incumpliendo los requisitos de control de comunicaciones por e-mail o de instalación de sistemas de videovigilancia, ¿cuál sería la calificación del despido y qué sanciones administrativas se podrían derivar?

Al igual que el ordenamiento laboral en España, las consecuencias de que la empresa ejecute un despido habiendo violentado las directrices que se han pautado para el monitoreo de los correos electrónicos y de sistemas de vigilancia, son: la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, y la declaración de injustificado del despido.

Nuestro ordenamiento de justicia no cuenta con una fase administrativa, por lo que las sanciones a las que puede verse comprometida la empresa que incumpla con los derechos fundamentales de sus trabajadores, estarán sujetas a la decisión de un tribunal que podrá, además de las indemnizaciones y prestaciones que le corresponden al trabajador, imponer un monto en reparación de daños y perjuicios.

8. ¿Qué datos personales pueden ser recogidos y tratados en el marco de la relación laboral? En particular, ¿es necesario el consentimiento del trabajador? ¿En qué casos no es necesario?

La Ley número 172-13 sobre Protección de Datos Personales, la cual tiene como objeto fundamental “(l)a protección integral de los datos personales asentados en archivos, registros públicos, bancos de datos u otros medios técnicos de tratamiento de datos destinados a dar informes, sean estos públicos o privados, así como garantizar que no se lesione el derecho al honor y a la intimidad de las personas”. Así como también regula “(l)a constitución, organización, actividades, funcionamiento y extinción de las Sociedades de Información Crediticia, así como la prestación de los servicios de referencias crediticias y el suministro de la información en el mercado, garantizando el respeto a la privacidad y los derechos de los titulares de la información”.

A raíz de dicha ley, las empresas no pueden, de manera voluntaria, acceder a los datos e informaciones de carácter personal de los trabajadores que se encuentren en los burós de información. Sin embargo, para poder insertar a los trabajadores dentro del sistema de nóminas bancarias, el Sistema Dominicano de la Seguridad Social y demás obligaciones que tiene a su cargo, necesitan de los datos privados de los trabajadores, siempre que sean para este uso.

Cuando se trate de informaciones de carácter investigativo, como son los antecedentes penales o crediticios de la persona, debe existir un consentimiento escrito por parte del trabajador a que sean manejados dichos datos por su empleador.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha establecido los principios a los cuales debe acopiarse toda empresa para el manejo de los datos e informaciones de carácter personal de sus trabajadores, a saber:

“5.1. El tratamiento de datos personales de los trabajadores debería efectuarse de manera ecuánime y lícita y limitarse exclusivamente a asuntos directamente pertinentes para la relación de empleo del trabajador.

5.2. En principio, los datos personales deberían utilizarse únicamente con el fin para el cual hayan sido acopiados.

5.3. Cuando los datos personales se exploten con fines distintos de aquellos para los que fueron recabados, el empleador debería cerciorarse de que no se utilizan de un modo que sea incompatible con esa finalidad inicial y adoptar las medidas necesarias para evitar toda interpretación errada por causa de su aplicación en otro contexto.

5.4. Los datos personales reunidos en función de disposiciones técnicas o de organización que tengan por objeto garantizar la seguridad y el buen funcionamiento de los sistemas automatizados de información, no deberían servir para controlar el comportamiento de los trabajadores.

5.5. Las decisiones relativas a un trabajador no deberían basarse exclusivamente en un tratamiento informático de los datos personales que a él se refieran.

5.6. Los datos personales obtenidos por medios de vigilancia electrónica no deberían ser los únicos factores de evaluación profesional del trabajador.

5.7. Los empleadores deberían evaluar periódicamente sus métodos de tratamiento de datos, con el objeto de:

a) Reducir lo más posible el tipo y el volumen de datos personales acopiados; y

b) Mejorar el modo de proteger la vida privada de los trabajadores.

5.8. Los trabajadores y sus representantes deberían ser informados de toda actividad de acopio de datos, de las reglas que la gobiernan y de sus derechos.

5.9. Las personas encargadas del tratamiento de datos personales deberían recibir periódicamente una formación que les permita comprender el proceso de acopio de datos y el papel que les corresponde en la aplicación de los principios enunciados en el presente repertorio.

5.10. El tratamiento de datos personales no debería conducir a una discriminación ilícita en materia de empleo u ocupación.

5.11. Los empleadores, los trabajadores y sus representantes deberían cooperar en la protección de los datos personales y en la elaboración de una política de empresa que respete la vida privada de los trabajadores, con arreglo a los principios enunciados en el presente repertorio.

5.12. Todas las personas tales como los empleadores, los representantes de los trabajadores, las agencias de colocación y los trabajadores que tengan acceso a los datos personales de los trabajadores deberían tener una obligación de confidencialidad, de acuerdo con la realización de sus tareas y el ejercicio de los principios enunciados en el presente repertorio.

5.13. Los trabajadores no pueden renunciar a su derecho a proteger su vida privada”.

9. ¿Qué información en el ámbito de la protección de datos personales está obligada la empresa a proporcionar a la representación legal de los trabajadores? ¿Cómo y con qué periodicidad?

Las empresas de la República Dominicana deben cumplir con los requisitos legales que les ordena el Código de Trabajo dominicano y sus normas complementarias, como por ejemplo en artículo 15 del Reglamento para la Aplicación del Código de Trabajo, exige la presentación de una planilla de personal fijo, dentro de los primeros 15 días del mes de enero de cada año, por lo que los datos que tienen la obligación de proteger y proporcionar son los contenidos en dicho formulario.

Sin embargo, no existe obligación de informar a la representación legal de los trabajadores el tratamiento de los datos a los que legalmente tiene acceso la empresa.

10. ¿Existe un derecho a desconectarse de los dispositivos tecnológicos fuera de la jornada de trabajo? En su caso, ¿debe la empresa definir la extensión y límites de este derecho conjuntamente con los representantes de los trabajadores o puede hacerlo mediante una política empresarial?

En la legislación laboral dominicana no se ha establecido el derecho de los trabajadores a desconectarse de los dispositivos tecnológicos que le son proporcionados por la empresa para la ejecución de sus labores, no obstante, dentro de la protección del derecho al descanso que le asiste a los trabajadores, entendemos que las empresas, deberían reglar a través de sus códigos o reglamentos de conducta, o con la negociación colectiva, el tiempo en que existe obligatoriedad de conexión a estos dispositivos.

Publicado en: IUSLabor 2/2018, Universidad Pompeu Favra.